初めて社労士への依頼をご検討の方へ

こんなお悩みはありませんか？

こうした引っかかりを感じていらっしゃる経営者の方は、多いのではないでしょうか。

従業員がまだいない段階でも、数名雇い始めた段階でも、労務のことは「誰に、いつ相談すればいいのか」が分かりにくいものです。
当ページでは、初めて社労士と接点を持つ具体的な場面から、依頼のタイミングの目安、そして実際にご依頼いただくまでの流れまで、順を追ってご紹介します。

まずは、実際にどんな場面で初めて社労士と接点を持つことになるのか、具体的に見ていきましょう。

初めて社労士と接点をもつ場面（具体例）

初めて社労士と接点を持つのは、たとえば以下のような場面です。

会社を設立したとき

会社への社会保険の適用手続きや、初めて従業員を雇う際に何から始めたらいいのかわからない…といったケースです。

▼ 次の項目で詳しく解説

法改正への対応がわからないとき

男性従業員が、新設された育児休業給付金制度を利用したいと言っているが、詳しく答えられなかった…といったケースです。

労働基準監督署から調査の連絡が入ったとき

事前に調査日が通知され、当日までにどのような準備をすればよいのか分からない。

▼ 次の項目で詳しく解説

助成金の申請を検討しはじめたとき

申請には、要件の確認等の準備が必要で、何から手をつければいいのか分からない。

※当事務所では、顧問契約の方限定で対応させていただいております。

従業員との間でトラブルの兆しが出てきたとき

残業代の請求、問題社員への対応、退職をめぐるやり取りなどについて、対応を誤るとこじれてしまわないか不安になる。

▼ 次の項目で詳しく解説

労務担当者が退職・休職したとき

手続きが止まってしまい、引き継ぎ先がないまま困ってしまうケースです。

こうして見ると、いずれも自己判断だけでは対応しづらく、専門知識が求められる場面です。対応を誤ると、思わぬトラブルにつながることもあります。

次の項目では、多くの方が経験される「会社設立時の対応」、設立当初は見落とされがちな「労務トラブル」、そして経営者にとって特に不安の大きい「労働基準監督署の調査対応」——この3つについて、詳しくお話します。

特に知っていただきたい３つの場面

会社設立時・社会保険の新規適用・初めての雇用

会社設立時は、税理士への依頼が先行し、社会保険の手続きは後回しになりがちです。ここで押さえておきたいのは次の4点です。

• 1法人を設立した場合、社会保険（健康保険・厚生年金）は、従業員がいなくても、役員報酬が発生する役員がいれば加入が必要となる
• 2税理士が担当するのは税務手続きまでで、社会保険の手続きは社労士の独占業務
• 3従業員を雇う場合は、あわせて労働保険（労災保険・雇用保険）の手続きや、労働条件通知書の作成も必要となる
• 4マイナンバーや扶養控除等申告書、通勤に利用する経路申告書など、従業員からの提出は法律上の義務ではなくとも、労務管理をスムーズに進めるために、入社時にまとめて案内しておいた方がよい書類がある

設立準備で忙しい時期こそ、社会保険（従業員を雇う場合は労働保険も含めて）の手続きだけ切り分けてお任せいただくことで、本業に集中しやすくなります。

労務トラブル

問題社員への懲戒処分（注意・減給・出勤停止・解雇など）や、部署異動・転勤の命令は、実は就業規則に定めがないと行うことができません。

雇用契約書に個別の記載があれば別ですが、就業規則にも契約書にも根拠がないまま従業員を雇っている、というケースは意外と多いものです。

いざ問題社員への対応や配置換えが必要になったとき、「実はできなかった」と気づいて身動きが取れなくなってしまう——このようなことが、現実に起こり得ます。

労働基準監督署からの調査連絡・事前の備え

労働基準監督署からの連絡は、多くの経営者様にとって身構えてしまうものです。ただ、調査の多くは計画的に行われる「定期監督」で、貴社が何かを疑われて狙い撃ちされている訳ではありません。落ち着いて対応するために、次の3点を知っておくと安心です。

• 1調査では、労働条件通知書・賃金台帳・勤怠記録など、日頃使っている書類が確認される
• 2記録の不備は、重大な違反でなくても是正指導の対象になり得るため、普段の整備がそのまま備えになる
• 3社労士に事前に相談しておくことで、書類の準備や当日の立ち会いについて見通しを持てる

「連絡が来てから慌てる」よりも、日頃の書類が整っているかを確認しておくことが、一番の備えになります。

社労士への依頼のタイミングは？

「従業員が◯名になったら」といった目安もよく語られます。当事務所では、理想を言えば従業員を1人雇った時点で一度ご相談いただくのがよいと考えています。
とはいえ、依頼の形（スポットか顧問契約か）は、実際は人数によって変わる場合が多いです。

従業員1〜5名ほどの間は、雇い入れ時に必要な書類の整備や、社会保険の手続きなど、必要なことをその都度お願いいただく、スポット(単発)でのご依頼が中心になります。就業規則についても、前の項目でお伝えした通り、整えておくことをおすすめします。
人数が増えてくると、給与計算や社会保険手続きも煩雑になってくるため、6〜10名を超えたあたりから顧問契約への移行をご検討いただくことも多いようです。

「うちはスポットでいいのか、そろそろ顧問契約を考えるべきなのか」——と、実は多くの方が悩まれるところです。まずは今のご状況をお聞かせいただければ、どちらが合っているか一緒にお考えします。
お悩みでしたら、お気軽にご相談いただければと思います。

当事務所にご依頼の流れ

お客様のご状況に合わせて、最適なサポートプランをご提案します。
手続きの代行から複雑な労務問題の対応まで、当事務所にお任せください。
※助成金につきましては、顧問契約をご締結いただいているお客様に限定し、別途お見積りにて承っております。

まずは、お気軽にご相談ください